Từ "độc hại" thường dùng để chỉ những chất có độc tố, gây nguy hiểm. Nhưng đôi khi nó cũng có thể dùng để chỉ một vài nhân viên trong tổ chức. Làm thế nào để nhận diện "nhân vật" này? Và họ có thực sự có hại hay không? Nếu có, bạn phải xử lý ra sao?
Đoán "bệnh"
Giống như virus, những "nhân viên độc hại" có thể "phát tán" một cách bí mật hoặc công khai những thái độ và hành động có ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc. Những thái độ và hành động gây hại, đối chọi này có thể dễ dàng lan sang những nhân viên khác.
Kết quả là gì? Những người có "sức đề kháng yếu" và không có "hệ thống miễn dịch" dễ dàng trở thành "nạn nhân" của loại virus này. Các "nạn nhân" thường không thể nhận thấy hoặc phân biệt được sự phản kháng trong những lời phê bình, không thể tách khỏi việc tụ tập, bè phái...
Không phải nhân viên cũng như tổ chức phải "miễn dịch" với những "nhân viên độc hại" này mà chính lãnh đạo phải nhận thức được những dấu hiệu, triệu chứng và ảnh hưởng tiêu cực của những nhân viên này.
Triệu chứng
Một số triệu chứng khác cần chú ý như thái độ thụ động (làm mọi việc một cách thụ động hoặc với tinh thần uể oải), tranh cãi hoặc hay phàn nàn những khác biệt về lợi ích và không sẵn sàng giúp đỡ những nhân viên khác.
Tất nhiên, điều này không có nghĩa là tất cả quan điểm, ý kiến, thái độ và hành vi khác biệt đều phải bị chấm dứt. Nhưng khi những hành vi này ảnh hưởng tiêu cực đến những người khác và ảnh hưởng đến năng suất, bạn mới cần phải "nhảy" vào cuộc.
Trị "bệnh"
Trong trường hợp này lãnh đạo nên làm gì? Câu trả lời là "tuỳ cơ mà ứng biến".
Nếu bạn là một người lãnh đạo biết chuyện mà chỉ khoanh tay đứng nhìn, rồi hy vọng chuyện này sẽ nhanh chóng qua đi thì cũng có thể một lúc nào đó nó sẽ được giải quyết. Nhưng phần lớn các trường hợp, cứ chờ đợi thì sẽ chẳng thay đổi được gì. Ngược lại, nó chỉ làm cho vấn đề ngày càng nghiêm trọng hơn và tiếp tục "nhiễm" vào các nhân viên khác cũng như ảnh hưởng đến năng suất, sự phát triển, lợi nhuận và thành công của tổ chức.
Mặt khác, nếu bạn là người thiên về hành động, thích cô lập và chấm dứt ngay thái độ và hành động tiêu cực này, sẽ có vài kỹ thuật "chống virus" mà bạn có thể sử dụng.
Trước hết, bạn cần phải xác định "con virus" này, nói cách khác, bạn cần tập hợp các dữ liệu để chắc chắn rằng mình nắm được chính xác và toàn bộ tình hình. Chắc bạn không muốn hành động mà chỉ đơn thuần dựa vào những lời đồn thổi thôi chứ?
Vì vậy, bước đầu tiên là nói chuyện với người quản lý hoặc người giám sát làm việc trực tiếp với nhân viên đó. Hãy xem số lỗi mà anh ta mắc phải, số ngày làm việc, số lần đến muộn, về sớm. Hãy xác định xem liệu công việc của nhân viên này, ví dụ như viết báo cáo hoặc dự án có được hoàn thành đúng hạn và đạt chất lượng không. Nếu dự án chậm, bị trì hoãn hoặc có nhiều sai sót thì xác định nguyên nhân chính là gì.
Điều tra về những lời phàn nàn tiêu cực hoặc chống đối của người này. Nó chỉ bùng phát với một cá nhân hay với một vài hoặc cả nhóm nhân viên. Nói cách khác, nó là vấn đề cá nhân hay vấn đề của cả nhóm, cả bộ phận.
Tiếp theo, nói chuyện với những đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhân viên này xem thái độ của anh ta/cô ta với công việc, với đồng nghiệp, với từng bộ phận và toàn bộ công ty như thế nào. Hãy xác định xem ai bị tiêm nhiễm bởi những thái độ, biểu hiện và hành vi tiêu cực này.
Khi đã thu thập đủ thông tin cần thiết, bạn có thể mời nhân viên đó đến phòng làm việc hoặc một phòng họp nào đó để nói chuyện. Mục đích ở đây là bạn có được cuộc nói chuyện tích cực với nhân viên chứ không phải là tranh luận hay đối đầu với nhau. Việc bạn nên cố gắng làm là xác minh tính chính xác của những thông tin mình nghe được.
Hãy bắt đầu bằng thái độ chung chung, rằng bạn đã thấy người ta nói về một số vấn đề, rằng không khí làm việc không được tích cực và hiệu quả cho lắm, rằng một vài nhân viên cảm thấy bất mãn và buồn chán... Nói cách khác, đừng đổ tất cả những thông tin bạn có được lên đầu nhân viên đó. Làm thế bạn chỉ tạo ra một bầu không khí tiêu cực và ngay lập tức đẩy nhân viên về phía chống đối. Và buổi nói chuyện sẽ chỉ mang lại những kết quả chẳng tốt đẹp gì. Thay vì thế, hãy cho phép nhân viên bày tỏ quan điểm, về mối quan hệ với đồng nghiệp, về hành vi của họ và bất kỳ vấn đề nào khác còn nghi vấn.
Hãy xác định những điểm mâu thuẫn trong những thông tin bạn thu thập được và quan điểm của nhân viên này. Cố gắng để dung hoà những quan điểm này hoặc hiểu tại sao lại có sự khác biệt. Hãy chứng chứng minh rằng bạn và nhiều người xem thái độ của nhân viên này là tiêu cực hoặc "độc hại" thế nào.
Có thể lấy dẫn chứng là quan điểm của nhân viên này khác với thông tin bạn thu thập được; thông tin từ 2 phía không khớp nhau. Có thể nhân viên này không tin những điều bạn nói nhưng vẫn thay đổi thái độ và hành vi cho phù hợp với mong muốn của bạn. Hoặc có thể nhân viên này không chịu thay đổi. Lúc này, bạn sẽ phải quyết định nên đưa ra một lời cảnh báo chính thức hay cho nhân viên này nghỉ việc.
Hãy luôn nhớ rằng khi trò chuyện với "nhân viên độc hại" này, mục đích của bạn là thay đổi thái độ và hành vi của họ. Nếu bạn đầu tư thời gian và tiền bạc vào việc phát triển nhân viên, đặc biệt là một nhân viên làm việc dài hạn thì cho người này nghỉ việc có thể không phải là giải pháp tốt nhất. Tuy nhiên, nếu nhân viên này có vẻ không muốn thay đổi hoặc giảm bớt mức độ "độc hại" thì đừng ngần ngại ra quyết định sa thải.
(sưu tầm)
Đoán "bệnh"
Giống như virus, những "nhân viên độc hại" có thể "phát tán" một cách bí mật hoặc công khai những thái độ và hành động có ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc. Những thái độ và hành động gây hại, đối chọi này có thể dễ dàng lan sang những nhân viên khác.
Kết quả là gì? Những người có "sức đề kháng yếu" và không có "hệ thống miễn dịch" dễ dàng trở thành "nạn nhân" của loại virus này. Các "nạn nhân" thường không thể nhận thấy hoặc phân biệt được sự phản kháng trong những lời phê bình, không thể tách khỏi việc tụ tập, bè phái...
Không phải nhân viên cũng như tổ chức phải "miễn dịch" với những "nhân viên độc hại" này mà chính lãnh đạo phải nhận thức được những dấu hiệu, triệu chứng và ảnh hưởng tiêu cực của những nhân viên này.
Triệu chứng
- Lao động giảm sút hoặc không hiệu quả
- Mất tinh thần
- Thường xuyên tranh cãi với những nhân viên khác
- Luôn nản lòng vì "mọi việc có vẻ không suôn sẻ lắm"
- Thái độ tiêu cực, đối nghịch
- Không sẵn sàng làm việc ngoài giờ hoặc làm việc muộn mà không có lí do
- Không sẵn sàng tham gia các hoạt động khác và xúi giục các nhân viên khác không tham gia
Một số triệu chứng khác cần chú ý như thái độ thụ động (làm mọi việc một cách thụ động hoặc với tinh thần uể oải), tranh cãi hoặc hay phàn nàn những khác biệt về lợi ích và không sẵn sàng giúp đỡ những nhân viên khác.
Tất nhiên, điều này không có nghĩa là tất cả quan điểm, ý kiến, thái độ và hành vi khác biệt đều phải bị chấm dứt. Nhưng khi những hành vi này ảnh hưởng tiêu cực đến những người khác và ảnh hưởng đến năng suất, bạn mới cần phải "nhảy" vào cuộc.
Trị "bệnh"
Trong trường hợp này lãnh đạo nên làm gì? Câu trả lời là "tuỳ cơ mà ứng biến".
Nếu bạn là một người lãnh đạo biết chuyện mà chỉ khoanh tay đứng nhìn, rồi hy vọng chuyện này sẽ nhanh chóng qua đi thì cũng có thể một lúc nào đó nó sẽ được giải quyết. Nhưng phần lớn các trường hợp, cứ chờ đợi thì sẽ chẳng thay đổi được gì. Ngược lại, nó chỉ làm cho vấn đề ngày càng nghiêm trọng hơn và tiếp tục "nhiễm" vào các nhân viên khác cũng như ảnh hưởng đến năng suất, sự phát triển, lợi nhuận và thành công của tổ chức.
Mặt khác, nếu bạn là người thiên về hành động, thích cô lập và chấm dứt ngay thái độ và hành động tiêu cực này, sẽ có vài kỹ thuật "chống virus" mà bạn có thể sử dụng.
Trước hết, bạn cần phải xác định "con virus" này, nói cách khác, bạn cần tập hợp các dữ liệu để chắc chắn rằng mình nắm được chính xác và toàn bộ tình hình. Chắc bạn không muốn hành động mà chỉ đơn thuần dựa vào những lời đồn thổi thôi chứ?
Vì vậy, bước đầu tiên là nói chuyện với người quản lý hoặc người giám sát làm việc trực tiếp với nhân viên đó. Hãy xem số lỗi mà anh ta mắc phải, số ngày làm việc, số lần đến muộn, về sớm. Hãy xác định xem liệu công việc của nhân viên này, ví dụ như viết báo cáo hoặc dự án có được hoàn thành đúng hạn và đạt chất lượng không. Nếu dự án chậm, bị trì hoãn hoặc có nhiều sai sót thì xác định nguyên nhân chính là gì.
Điều tra về những lời phàn nàn tiêu cực hoặc chống đối của người này. Nó chỉ bùng phát với một cá nhân hay với một vài hoặc cả nhóm nhân viên. Nói cách khác, nó là vấn đề cá nhân hay vấn đề của cả nhóm, cả bộ phận.
Tiếp theo, nói chuyện với những đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhân viên này xem thái độ của anh ta/cô ta với công việc, với đồng nghiệp, với từng bộ phận và toàn bộ công ty như thế nào. Hãy xác định xem ai bị tiêm nhiễm bởi những thái độ, biểu hiện và hành vi tiêu cực này.
Khi đã thu thập đủ thông tin cần thiết, bạn có thể mời nhân viên đó đến phòng làm việc hoặc một phòng họp nào đó để nói chuyện. Mục đích ở đây là bạn có được cuộc nói chuyện tích cực với nhân viên chứ không phải là tranh luận hay đối đầu với nhau. Việc bạn nên cố gắng làm là xác minh tính chính xác của những thông tin mình nghe được.
Hãy bắt đầu bằng thái độ chung chung, rằng bạn đã thấy người ta nói về một số vấn đề, rằng không khí làm việc không được tích cực và hiệu quả cho lắm, rằng một vài nhân viên cảm thấy bất mãn và buồn chán... Nói cách khác, đừng đổ tất cả những thông tin bạn có được lên đầu nhân viên đó. Làm thế bạn chỉ tạo ra một bầu không khí tiêu cực và ngay lập tức đẩy nhân viên về phía chống đối. Và buổi nói chuyện sẽ chỉ mang lại những kết quả chẳng tốt đẹp gì. Thay vì thế, hãy cho phép nhân viên bày tỏ quan điểm, về mối quan hệ với đồng nghiệp, về hành vi của họ và bất kỳ vấn đề nào khác còn nghi vấn.
Hãy xác định những điểm mâu thuẫn trong những thông tin bạn thu thập được và quan điểm của nhân viên này. Cố gắng để dung hoà những quan điểm này hoặc hiểu tại sao lại có sự khác biệt. Hãy chứng chứng minh rằng bạn và nhiều người xem thái độ của nhân viên này là tiêu cực hoặc "độc hại" thế nào.
Có thể lấy dẫn chứng là quan điểm của nhân viên này khác với thông tin bạn thu thập được; thông tin từ 2 phía không khớp nhau. Có thể nhân viên này không tin những điều bạn nói nhưng vẫn thay đổi thái độ và hành vi cho phù hợp với mong muốn của bạn. Hoặc có thể nhân viên này không chịu thay đổi. Lúc này, bạn sẽ phải quyết định nên đưa ra một lời cảnh báo chính thức hay cho nhân viên này nghỉ việc.
Hãy luôn nhớ rằng khi trò chuyện với "nhân viên độc hại" này, mục đích của bạn là thay đổi thái độ và hành vi của họ. Nếu bạn đầu tư thời gian và tiền bạc vào việc phát triển nhân viên, đặc biệt là một nhân viên làm việc dài hạn thì cho người này nghỉ việc có thể không phải là giải pháp tốt nhất. Tuy nhiên, nếu nhân viên này có vẻ không muốn thay đổi hoặc giảm bớt mức độ "độc hại" thì đừng ngần ngại ra quyết định sa thải.
(sưu tầm)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét
Cảm ơn bạn đã ghé thăm trang Những điều nhỏ bé, rất hân hạnh được đọc những lời chia sẻ chân tình của bạn. Chúc bạn luôn thành đạt và hạnh phúc trong cuộc sống.